Dans l’article précédent nous avons promis de revenir sur des terminologies liées à la GRH d’une part, et quelques pratiques à travers le monde d’autre part. Mais avant il est opportun de faire un constat sur le plan académique et les pratiques professionnels. On peut sans risque de se tromper, affirmer qu’au Niger la GRH est l’apanage du privé comme l’informatique au début des années 1990.Les unités de formation dans lesquelles la GRH est enseignée comme une filière à part entière, sont des instituts et écoles privés de Niamey et dont les produits finis tombent inéluctablement dans l’escarcelle du privé. Les centres de formation et universités de l’Etat ont le devoir de se réveiller et de suivre la marche du monde ; il s’agit de former des cadres qui auront en charge de gérer non pas des ressources financières, matérielles ou autres, mais les ressources les plus importantes de l’existence, dont la mauvaise gestion reste totalement rédhibitoire à l’atteinte de tout autre objectif : les Ressources Humaines.

Qu’est ce que la GRH ?

Autrefois dénommée gestion du personnel, la GRH recouvre l’ensemble des pratiques mises en œuvre pour administrer, mobiliser et développer les ressources humaines impliquées dans l’activité d’une organisation ;C’est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité et en qualité ;Elle est l’ensemble des activités qui visent à développer l’efficacité collective des personnes  qui travaillent pour une organisation. L’efficacité étant la mesure dans laquelle les objectifs sont atteints, la GRH aura pour mission de conduire le développement des RH en vue de la réalisation des objectifs de l’organisation. La GRH définit les stratégies et les moyens en RH, les modes de fonctionnement organisationnels et la logistique de soutien afin de développer les compétences nécessaires pour atteindre les objectifs de l’organisation.

Historiquement, la gestion des hommes au cours du 19e  siècle se rationalise. D’une force de travail disséminée et pluriactive, le passage se réalise vers une main d’œuvre qui se sédentarise dans les villes et n’exerce plus qu’une seule activité. La masse des travailleurs à gérer rend nécessaire une rationalisation des pratiques de gestion du personnel. Se développa ensuite le courant des relations humaines qui mit l’accent sur le facteur humain, une sorte de prise de conscience que la motivation et la performance sont liées aux conditions de travail et à la qualité des relations humaines dans l’organisation. Depuis les années 1970 l’évolution de la fonction RH se traduit par le glissement de la fonction « personnel » qui s’apparente à une approche administrative des RH, vers la GRH et le management des RH. (A suivre)

Moustapha SIDI MOUSTAPHA

 Directeur Administratif

  MEF/DGT/CP Niger